2017年3月22日 (水)

小企業の採用(7)(2422)

人は、学ぶ相手を信頼し、尊敬します。

矛盾や嘘があれば、途端に抱いていた
信頼や尊敬が消え失せていきます。

そして、一度失った信頼や尊敬を
回復させるのは。容易ではありません。

経営者は、そのことをよく承知している
かと思います。

ところが、自分を棚に上げる経営者は、
採用した従業員に対して、信頼や尊敬を
裏切る行動を平気で見せています。

仕事のルールとマナーを教えるべき
経営者が、ルールやマナーに反する
行動をとっていたり、

指導すべき仕事の詳細を明らかにしないで、
見て覚えろとか、自分で工夫しろと
放り投げてしまっては、信頼や尊敬は
消え失せていきます。

2017年3月21日 (火)

小企業の採用(6)(2421)

人は、したい仕事、望む仕事をさせてくれる
企業を求めます。

仕事に夢中になり、次の仕事が楽しみに
させてくれる職場を求めます。

仕事をその時、その場で指導してくれて、
その直後に客観的に適正な評価を与えて
くれる同僚や上司を求めます。

したがって、企業は、したいと望む仕事、
働きたいと思う職場、働く質や満足を
高める人を用意する必要があります。

しかし、そこがなかなかできないのが
小規模事業所です。

納期に負われた仕事、場当たり的に進める
仕事、疲労感や閉塞感が漂う職場が多いです。

これでは、求職者が訪れないでしょうし、
たとえ訪れてきても、会社や仕事に関心を
抱いてくる人ではないことは、自明でしょう。

2017年3月20日 (月)

小企業の採用(5)(2420)

小規模事業所で採用を失敗する理由の1つに
採用理由を忘れてしまうことがあります。

「初診、忘れること、無かれ」という諺が
ありますが、人を雇うきっかけとなった
採用面接時の採用決定の動機を忘れて
しまうのです。

これは、どういうことか言いますと、
早い話が、事業主の都合で人を採用し、
働かせていくというものです。

事業主の都合で働かされれば、誰も快い
思いではいられないでしょう。

むしろ、自分を無機物な機械同様に
扱われていると思うでしょう。

また、そんなつもりでここで働くことに
なった訳じゃないと思うでしょう。

2017年3月19日 (日)

小企業の採用(4)(2419)

小規模事業所で採用を失敗する理由の1つに
採用目的を変えてしまうことがあります。

○○を担う人を採用したつもりが、
△△まで期待してしまうというものです。

多くは、△△を担うことができないので、
事業主は不満を溜め込み、その状態が
採用者への信頼を欠いた対応となり、
採用者もしっくりこない違和感のなかで
業務を続けていくことになります。

不信頼と違和感は、コミュニケーションが
疎遠になり、不信頼と違和感をさらに
強めていくことになります。

その結果は、採用者が「辞める!」と
言い出す状況を待つか、辞めるように
水を向けていくことになります。

人を活かし、育てる経営ができないため、
採用の失敗を繰り返し、いつまでたっても
小規模事業所でいることになります。

2017年3月18日 (土)

小企業の採用(3)(2418)

社長の志向性、行動性、考え方に
相応した人をどう識別するか?

されは、簡単です。
ご自分の志向性、行動性、考え方に
しっかり呼応してきた人を見ればいいのです。

その質問は、自分がこだわっていることの
些細な違いに価値を見出すかどうか。

自分が望む行動を「やりたい!」といか、
「させてください!」とか言うかどうか。

自分の好みに追随しようとしてくるかどうか。

自分のしたいことを支持してくるかどうか。

その時に、小規模事業主が陥ってしまう
行動は、応募者の能力に秀でたものを見出した
ときに、自分の志向性、行動性、考え方を
曲げて採用を決めてしまったり、

応募者の反応で自分の志向性、行動性、考え方
の自信を減退させてしまったりすることです。

2017年3月17日 (金)

小企業の採用(2)(2417)

人柄をどう識別するのか?

人柄は、10人10色です。
明るい人がいるし、暗い人もいます。

几帳面な人がいれば、大雑把な人もいます。
前向きな人がいれば、後ろ向きな人もいます。

どのような人柄が良いのか、迷ってしまいます。

どのような人柄を良いとするかは、
それぞれの企業で決めることになります。

自社の社風や目指すものに合致した人です。
小さければ小さいほど、そこが重要です。

明るい人、積極的な人、きっちりした人……

そして、社長の志向性、行動性、考え方に
相応した人です。

では、社長の志向性、行動性、考え方に
相応した人をどう識別するか?

2017年3月16日 (木)

小企業の採用(2416)

小規模事業所に応募してくる求職者は、
限られます。

知名度もなければ、どんな仕事をしている
のかも、どんな人達が働いているのかも
わからないというわからない尽しでは、
応募者が限られてくるのは当然です。

仕事だけでなく、自分の将来が見通せない
会社に社会一般で高評価される人材が
応募してくることは考えられません。

でも、小規模事業所でも良い人材を採用
したいです。事業を発展させていこうと
思っている経営者ほど、人材を希求して
います。

では、どうして良い人材を採用するか?

能力は視野に入れず、人柄で人材を見て
いきましょう。人柄の向こうに能力が
見えたら最高です。

では、人柄の良さを、どのように識別
していくか?ということが重要になります。

2017年3月15日 (水)

人事考課制度(2415)

役割定義や職務定義を取り入れた
人事考課制度を導入しようとする
中小企業経営者の意向が増えています。

定義付けることによって、期待する
仕事が明確になり、それに添った
職務遂行が高パフォーマンスを結実
させるものという目論見からです。

当然、その定義付けに基づく考課制度を
企画していくのですが、ここで注意
しなくてはならないことがあります。

それは、人は、ルールに基づく行動は
とろうとしますが、指標や基準には
忠実になりにくいということです。

ルールには、それなりの合理性や
相当性があるので、ルールに応じる
ことに十分な納得性が得られるのですが、

指標や基準は、ある意味主観的、都合的
な要素が多分にあるため、反論が拒絶
される傾向にあるため、不満が残ります。

不満のある指標や基準は、達成目標とは
なりにくいです。

2017年3月14日 (火)

行動を見る(2414)

気持ちや意思は、留まることをしないし、
他人には、見ることができません。
自分でさえ、掴むことができません。

気持ちや意思は、何とでも言えます。
立派なことも簡単に言えてしまいます。

そこで、人を観察評価するときには、
「行動」を用います。

行動の目的や意味も評価しません。
それは、言い訳になってしまいます。

「~しようと思っていた」
「~するのが、良いと思っていた」など、
自分を正統化するためには、
何とでも言えてしまうものです。

2017年3月13日 (月)

相手にしないもの(2)(2413)

人の価値を切り下げる、ディスカウントする
人は、相手にしないことです。

ディスカウントの方法には、いろいろあります。
・ダメな人、使えない人として採用しない
・~としてなら使ってやっても良いと言う
・○○さんと比較して、見劣りすると言う
・あの頃は、…だったのになぁと言う
・どのみち、××はできっこないと言う
・やる気あんのか?と言う。
・この前も△△だったじゃないかと言う
・調子の良いときってあるのかと言う。

そういう話しを取り合ったところで、
結論は見えています。

正当で、肯定的な扱いを受けることは
まず無いでしょう。

むしろ、いびり、なじられることでしょう。

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