2018年4月21日 (土)

賃金にまつわる問題(23)(2682)

経営者が注ぐ情熱や夢は、理念や

ビジョンに示されません。

 

何でそのことに情熱を注ぐように

なったのか?

 

そこを目指すと会社は、社会は、

お客様は、そして従業員はどんな

良いことにあうことになるのか?

 

兎にも角にも、それに関わり、

取り組むことにどんな楽しみや

喜びがあるのか?

 

そこが、従業員の関心事であり、

経営者の言動から発せられるかを

従業員は注目しています。

 

ところが、自分が考えていることや

しようとしていることは、

当たり前で、普通にするべきことだ

と考えていますので答えていません。

 

従業員に、日々、メッセージを

送っていません。

 

浸透するまでは、ひとり一人に

丁寧な送り方が必要でしょう。

 

今まで疎かにしてきた「自分の思い

を伝える」ことに経営の基礎に

据える必要があります。

2018年4月20日 (金)

賃金にまつわる問題(22)(2681)

経営者自身には、当然のことや絶対的な
ことであっても、その理由や経緯を
従業員が掴むためには、「思いを伝える」
伝えることが必要なのですが、

これを”理念経営”や”ビジョン経営”
というものに置き換えるコンサルや
書籍があるため、

経営者もそれに乗ってしまいます。

これをしたら、従業員が自発的に
期待する行動をとってくれるものと
期待します。

しかし、現実的には、従業員の行動は
それ以前と全く変わりません。

従業員は、その経営者の行動の理解に
苦しみ、特別なことと受け止めません。

むしろ、どこかで仕入れたネタを
また試しているぐらいに見ています。

経営者が注ぐ情熱や夢が理解されて
いないのです。

2018年4月19日 (木)

賃金にまつわる問題(21)(2680)

従業員の仕事環境への不適応を指摘
する前に、経営者の仕事環境づくりに
着目することをお伝えしましたが、

具体的な改善活動に着手する前に
行うことがあります。

実は、これが最も難しいことで、
種々の問題の原点になっている
ことでもあります。

ここを避けて通ることはできません。
ここができないことを無意識にも
賃金問題に置き換えていたと
言っても言いすぎでありません。

それは、「思いを伝える」ことです。

辞めていく者の真意を掴めない経営者は、
自分の思いも上手く表現できない
経営者でもあります。

従業員が、何でそのような行動をとる
のか理解に苦しんでいることがあります。

経営者がやりたいことが理解させられず、
従業員が途方に暮れている時もあります。

経営者自身には、当然のことや絶対的な
ことであっても、その理由や経緯を
従業員が掴めていないのです。

2018年4月18日 (水)

依存性に気付く(2679)

「あいつは、甘えている!」とか、
「甘やかすと良いことにならない!」
と経営者の怒りを時々聞きます。

「労働者は守られ過ぎている!」とか、
「何でここまで譲らないといけない!」
という不満の言葉も聞きます。

経営者は、経験と知識を元に、
情勢状況を識別して、行動を決し、
結果を得る事業運営をしていきます。

そこには、怒っていたり、
不満を募らせている暇はありません。

怒っていたり、不満を募らせたりして
いるのは、目の前の事象に目を奪われ
ていることになります。

どうして、そのような行動になって
しまうのか?

それは、経営者の「依存性」にあります。

2018年4月17日 (火)

賃金にまつわる問題(20)(2678)

従業員の仕事環境への不適応を指摘
する前に、経営者の仕事環境づくりに
着目しましょう。

従業員が辞めていくときの理由に
賃金を挙げていても、それは病気の
ときに発症する高熱のようなもので、
高熱を引き起こしている病理があります。

賃金理由も同様で、辞めていくものが、
「会社がちゃんとした扱いをして
いれば、私はもっと活躍できた。
私は被害者だ!」と言っていることが
物語っています。

その従業員の思いに向き合い、
経営者の仕事環境づくりの改善点を
明らかにしていきましょう。

辞めていく者の言葉を、
為政者にとっては天の声、民の声として、
演劇家や演奏家にとっては観客の声として、
学校の先生にとっては生徒や父兄の声として、
大切にしましょう。

2018年4月16日 (月)

賃金にまつわる問題(19)(2677)

従業員が仕事の環境に折り合いを
付けられなかった主原因が経営者に
見出されることは非常に多いです。

行動や思考に柔軟性を欠き、意見交換
をすることに苛立つ人。

事業活動や私生活、地域対応などに
立場を切り換えることができない人。

組織化や計画化を図っても、メンバー
の賛同が十分に得られない人。

仕事を進めるときに注意が十分に
行き届いていない人。

会話を電話や来客などで中断させても
平気な人。

話しかけられても気になることで
十分な受け応えができない人。

決めたことや自分が言ったことを
自分で違えることがよくある人。

持ち物や机の周りの整理整頓がなく、
乱雑で探し物が多い人。

時間管理がいい加減で、約束を
しばしば反故にしてしまう人。

文章作成や書類の作成に苦痛を感じ、
なかなか捗らない人。

おしゃべりが好きだったり、外回り
に生き甲斐を感じている人。

人の話を遮って自分の話をどんどん
話し始めてしまう人。

しばしば自分の順番を待つことが
嫌な人、などです。

2018年4月15日 (日)

賃金にまつわる問題(18)(2676)

従業員が折り合いを付けられなかった
仕事の環境がある場合、その原因を
経営者に見出すことがあります。

小規模零細企業では、経営者である
事業主の権限は絶対であり、
その環境は事業主が作っていると
言っても過言ではありません。

仕事の環境には、人、建物、備品、職場、
仕事の内容、仕事の質や量、就業時間
などの様々な要素があります。

人としての影響力は、当然ですが、
事業主が絶対的です。

投資や経費予算は事業主が決めている
でしょうから、建物や備品等の物理的
な物も事業主が決めているでしょう。

仕事の内容、仕事の質や量、就業時間
なども事業主が具体的に決めて
いることでしょう。

折り合いを付けられなかった従業員が
いるとき、従業員側にその責任を
負わせる事業主と自分の責任として
考える事業主と責任を回避する事業主
とがいます。

責任を回避する事業主は、資金不足、
人手不足、時間不足などで言い訳を
しています。

2018年4月14日 (土)

賃金にまつわる問題(17)

従業員に問題がある場合、
従業員が適応障害を起こしている
のですから、従業員の適応を
確保するか、従業員が適応できる
環境を確保するかになります。

適応障害を起こしている従業員に、
環境適応を図る教育や指導、
トレーニングの効果は期待できない
のですから、彼等が適応できる
環境を整備することになります。

もし、その環境を整備できない
あらば、彼等を解雇することに
なります。

解雇しても企業は成長しません。
解雇しても企業は強くなりません。

解雇は、企業にとっての回避策です。
消極的な行動です。

企業は、リスクを受け止めてこそ、
強くなっていきます。

消極的行動は、企業の発展に
寄与しません。

2018年4月13日 (金)

賃金にまつわる問題(16)(2674)

従業員に問題がある場合を
考えてみましょう。

昨日書いたように、どのような
会社であれ、どんな職場にも
不足や不都合はあります。

たとえ、良く整えたとしても、
事業環境の変化により、
不都合や不具合は出て来ます。

経営は、普段に環境への適応を
図っていきますが、その担い手が
従業員です。

経営者の経営だけで成し遂げられる
問題ではありません。

従業員に問題のある場合とは、
環境への適応を担う従業員が
その機能不全に陥っている状態です。

個人レベルで見れば、適応障害を
起こしているケースです。

2018年4月12日 (木)

賃金にまつわる問題(15)(2673)

辞めていく従業員が、辞める理由に
賃金を掲げても、本気でお金によって
解決を図ろうとしていないということは、
問題の真相が賃金にあるのではなく、
自分が折り合いを付けられなかった
仕事の環境があったということです。

その原因には、従業員自身に問題が
ある場合と、仕事の環境に問題が
ある場合とがあります。

仕事の環境に問題がある場合を考えた
とき、法令違反は別として、折り合いを
付けている従業員がいる場合、
深刻な問題ではないということです。

どのような会社であれ、どんな職場にも
不足や不都合はあります。

不足や不都合を問題とするのではなく、
不足や不都合が人に与える危害の程度や
事業に与えるインパクトなどで問題を
顕在化させ、継続的な取り組み活動の
中で、改善していく位置づけを明確に
従業員へ周知すべきでしょう。

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