2017年4月27日 (木)

目指しているもの(2)(2456)

目指してものを捉えることで、
人を理解することが容易になります。

目的や理由や経緯を度外視して、
目指すものの理解が重要です。

しかし、どうしても目的や理由、経緯に
目が向いてしまうものでしたら、
人に対する不信感を内在していると
思うのが良いでしょう。

人をありのままに理解しようとせず、
行動の意図や理由などに、その人の
本性があると考えているからです。

勘ぐり、詮索、決めつけ……、
そういうものを秘めていると考えるのが
いいでしょう。

2017年4月26日 (水)

目指しているもの(2455)

目指しているものを捉えると、
人の理解も、自分の行動の妥当性も
理解しやすくなります。

目的や理由や経緯を捉えようとすると
価値観が入り込み、複雑になります。

理解を単純明快にすることで、
為すことに集中できるようになります。

2017年4月25日 (火)

緊張と厳しさ(2454)

業績や仕事の仕方、進め方に厳しい
経営者がいます。

狂いが無く、しっかりやっているか
監視を続ける部下管理です。

部下は、本来の仕事ではなく、
上司の目が気になってしまい、
成果が削がれ、精神的に疲れます。

これでは、良い組織とは言えません。
部下管理の目的を誤っています。

部下が伸び伸びと持っている能力を
十二分に発揮し、一挙手一投足に
手応えを感じる組織が理想です。

そのような時には、疲れをも忘れ
させてくれる心地好い緊張感に
浸っていることでしょう。

2017年4月24日 (月)

あるべき姿(2453)

教師は、人格者であるべき。
警察は、正義者であるべき。
政治家は、聖徳者であるべき。

では、従業員は?
職務に誠実、忠実であるべき。

では、上司は?
部下指導に熱心であるべき。

では、経営者は?
社会に公正で、確信持つ事業であるべき。

このようなあるべき姿で人を見るのは、
例外を排除しようとする意図と
外れる者を失格者として退場させる意図
が伺えます。

一見、敬愛しているようですが、
実際は、その職務にあたる者を
蔑視し、酷評するものです。

また、本当の姿、本心に接し、
関係を維持発展しようとする姿勢に
欠けています。

人と関係しようとせず、
人を論うばかりの無責任な評論者です。

2017年4月23日 (日)

奉仕する(2452)4/22

最初からお金に換えることを考えないで、
まずは、奉仕することを考えるから
事が生半可になってしまう。

経験を積むためだとか、周知目的だとか
格好良いことを唱えるが、お金を取る
自信がないだけのことである。

お金を取ることに十分に見合うものを
提供する確信が持てないのでる。

極まるところ、アマチュアなのだ。
アマチュアで良しとしているから
お金を請求できないのである。

十二分のものを提供する自信があるなら、
適正な価格を設定すべきである。

お金を取ることによって、真剣勝負となり、
お金以上のものを提供しようとする。

2017年4月21日 (金)

思考の切り換え(2451)

垂直思考は、既成の理論や概念に基づいて
論理を深める方法です。

水平思考は、既成の理論や概念にとらわれず
アイデアを生み出す方法です。

人には、一定の思考形式や行動形式があります。
その形式によって、安定性や統一性を
保持しています。

しかし、それは、新しい環境下や新たな課題
に遭遇したときに閉塞してしまいます。

そのようなときには、八方塞がりの厚い壁に
ぶち当たったと思わずに、全く異なった思考
や行動を取り入れることです。

新しいステージが待っていると思い、
それまでの自分に無かった思考や行動を
次から次へと試してみることです。

「下手な鉄砲数打ちゃ当たる」式に、躊躇せず、
思いつくもの、気がつくもの、いままでの自分
の世界になかったところのものを手当たり次第
やってみることです。

無駄だと思えること、どうせダメだと思えること、
バカにされると思えること、お金と労がやたらと
出ていくばかりだと思えること。

それらをやり尽くした後に、光明が開けてきます。
やり尽くさなければ、道は、扉は、開きません。

2017年4月20日 (木)

組織の作り方(3)(2450)

組織を作るときに陥りやすいことは、
人に役割や責任を宛がうことです。

人に役割や責任を与えることによって
経営者自身の負担が軽減します。

しかし、宛がわれた者としては、
責任や役割がどこまで及ぶものなのか
不安になります。

負えきれないことまで負うのではないのか?
何役もこなさないとならないのではないのか?

「責任は、俺がとる!」と言われても、
「失敗を、恐れるな!」と言われても、
なんか、嘘っぽく聞こえてきます。

それは、経営者自身の負担を軽減するために
仕事を振られてきているわけですから、
経営者自身の勝手な都合、考え方であって、
育成という部下の利益のためではないです。

部下の利益が目的でないところに、
責任や失敗の話しをされても、
上司に上手くごまかされているとなります。

2017年4月19日 (水)

組織の作り方(2)(2449)

「急がば、回れ!」という諺があります。
組織も同様でしょう。

一朝一夕で作り上げた物は、
一朝一夕で壊れていく物です。

まず、組織に必要な機能を明らかにする。

次に、その機能を担う者を、現有社員で
配置していく。

配置した社員が、その機能を担うことが
十分に値するかどうかを評価する。

不十分さや困難さを明らかにしていく。
この目標との差が人材育成課題となる。

その課題は、本人が解決していくことに
なるので、いかに動機付けを図るか。

その時、人材育成の進捗が業績向上となる
ことを経営者が実感できるかどうか。

育成の喜びは、本人だけのものではなく、
経営者の喜びでもある。

育成が、本人と経営者の結びつきを
どんどん強固なものにしていく。

それは、経営者の目指す経営ゴールに
近づいていることになる。

2017年4月18日 (火)

組織の作り方(2448)

営業肌の攻め派の経営者は、
早くから組織を作ろうとするようです。

事業展開の拡張に併せて、人的配置を図り、
事業を安定的に発展させようとします。

組織化においても攻めを働かせ、
担えそうな人を組織の要に据えていきます。

この時、攻め派の人が疎かにすることは、
教育指導や人材育成の取り組みです。

できるようにする考え方よりも、
できる者を配置していく考え方なのです。

評価処遇もできるかどうかに偏重します。
役割責任を果たしたか否かを重視します。

しかし、借り者に任せようとしても
なかなか経営者の意図を汲めません。

あてがった者に裁量を委ねようとしても、
理念や方針を自分のものになっていないので、
なかなか経営者の目指すゴールに近づきません。

大概なところで良しとしてしまいます。
許容を働かせつつ、愚痴を言う始末です。

先を急いだあまり、非効率な組織を
作ってしまったという状態に陥ります。

2017年4月17日 (月)

職場の認知行動療法(6)(2447)

職場の認知行動療法のその6は、

「嫌子出現阻止による強化」です。

 

「嫌子」とは、嫌なこと、不快なこと、辛い

こと、デメリットを感じることなどでした。

 

その嫌なことが出現しなくなると分かれば、

その行動を一生懸命することになります。

 

神社へのお参りや験担ぎなどは、そのことに

よって嫌なことが起こらなくなると思える

ことから、迷信だと思っていても続けます。

 

職場で言えば、短気な上司の機嫌を損ねない

ようにお世辞やゴマすりを多用したりします。

 

ある意味、潤滑剤のようですが、これが多い

ことは、非生産的な行動が多いことになります。

 

ネガティブな行動ではなく、将来を見据えて

しっかりと切り開いていく行動が求められます。

 

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